via-via werven binnen Social Media

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. Deel 4 gaat over het sturen van gedrag.

Voor het beïnvloeden of sturen van gedrag heeft BJ Frogg een model ontwikkeld dat goed toepasbaar is op zowel het bereiken,  boeien en bewegen van medewerkers als ook van kandidaten.

BJ Frogg’s Behavior Model

In het behavior model beschrijft BJ Frogg hoe je je doelgroep uiteindelijk aanzet tot actie met als doel een zo hoog mogelijke conversie. De trigger of call-to-action die nodig is om iemand in beweging te krijgen is afhankelijk van het gemak waarmee de actie kan worden uitgevoerd en de motivatie van de betrokkene. Is de actie eenvoudig en de motivatie hoog dan is een signaaltje voldoende, is de motivatie lager dan zal je een extra trigger nodig hebben.

Bewegen van medewerkers

Met een tool als Recruitr is het zeer eenvoudig om een vacature (of AMC bericht) de verspreiden. Omdat de motivatie hiervoor bij een deel van de medewerkers niet heel hoog zal zijn, wordt als extra triggers een spelelement toegevoegd waarbij medewerkers ook kunnen ‘sparen’ voor een concrete beloning (iPAD, extra opleiding, exclusief seminar).

Bewegen van kandidaten

Bij het inzetten van sociale netwerken voor recruitment wil je graag dat kandidaten klikken op de link in het bericht (bijvoorbeeld op de Facebook Wall of in de tweet). Voor de tekst is het van belang om onderscheid te maken tussen een bericht voor actief werkzoekenden (hoge motivatie om verder te kijken) en latent werkzoekende (lage motivatie). De tekst die je gebruikt is de trigger waarbij in het eerste geval een signaal voldoende is maar in het tweede geval een extra ‘spark’ nodig is.

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. Deel 3 gaat in op de rol van de eigen medewerkers bij de werving van nieuwe talenten.

De rol van de eigen medewerkers bij recruitment wordt vaak onderschat. Zij zijn de ambassadeurs van uw organisatie en kunnen als geen andere het authentieke verhaal vertellen van uw organisatie als werkgever.

Referral recruitment

De bekendste manier om de eigen medewerkers te betrekken is referral recruitment waarbij medewerkers actief geschikte kandidaten aandragen. Organisaties met een referral programma belonen de medewerkers hiervoor door middel van een ‘aanbrengbonus’.

Employer branding

Medewerkers kunnen echter ook een belangrijke rol spelen bij de positionering van de organisatie als een aantrekkelijke werkgever (employer branding). Medewerkers kunnen daar op de volgende manier aan bijdragen:

1. Bepalen van de werkgeversidentiteit
   Vraag medewerkers waarom ze bij de organisatie werken en wat de organisatie uit moet stralen.
2. Creëren van de werkgeversidentiteit
   Laat medewerkers blogs schrijven, video’s maken van interessante projecten etc.
3. Verspreiden van de werkgeversidentiteit
   Medewerkers hebben een relevant netwerk van contacten uit de opleiding, vorige werkgevers
4. Interactie met de doelgroepen
   Vraag medewerkers te reageren op eigen en externe fora, weblogs en groepen. 

Sociale netwerken

Via de sociale netwerken van de eigen medewerkers bereikt  u eenvoudig een relevante doelgroep met potentiële kandidaten. Ook kunnen uw eigen medewerkers via deze netwerken een dialoog aangaan met deze kandidaten.

Naast een aanbrengbonus kunt u uw medewerkers ook belonen voor hun bijdrage aan de employer branding van uw organisatie of voor de inzet van hun sociale netwerken. Dit kan bijvoorbeeld met een puntensysteem waarbij een medewerker punten krijgt voor elke bijdrage maar een beloning gekoppeld aan een bepaald aantal punten.

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. In deel 2 de rol van social media binnen recruitment.

Social media voor recruitment

Voor recruitment kan social media het beste worden verdeeld in sociale netwerken (LinkedIn, Facebook, Hyves, Twitter en Google+) en sociale content sites (Youtube, Flickr, blogs). Door de enorme toename van het gebruik van sociale netwerken, zijn deze netwerken een uitstekende manier om een relatie op te bouwen met vooral latent werkzoekenden. Door het bieden van relevante en aantrekkelijke content ontstaat er een talent community met potentiële kandidaten die enthousiast zijn over uw organisatie als werkgever. Het belangrijkste hierbij is de relevantie voor de doelgroep en de balans tussen zenden en echte interactie.

Wanneer werkt social media

In zijn boek over beïnvloeden beschrijft hoogleraar Cialdini 6 principes van het overtuigen. Dit zijn de belangrijkste principes die ten grondslag liggen aan een succesvolle inzet van sociale netwerken:

 Bronnen: Presentatie Mischa Coster op #SMC030; Robert Cialdini

 Het interactieve recruitment eco systeem

De tijd van experimenteren met social media is voorbij. Organisaties dienen na te denken over de rol van social media binnen het hele recruitment “eco systeem”.

Het recruitment ecosysteem

De eigen media en met name de ‘werkenbij’ site staat daarbij centraal. Op de werkenbij site zorgt de organisatie voor een overtuigende werkgeversidentiteit en een kandidaat ‘beleving’ met online video, medewerkers verhalen etc.

De sociale media er omheen zorgen voor betrokkenheid en interactie met de talenten. Denk van te voren na over de mate van interactie en of de organisatie deze interactie ook kan waarmaken. De buitenste ring bestaat uit de zogenaamde ‘bought media’. Via deze ring wordt een heldere, bondige boodschap over de identiteit naar buiten gebracht om vervolgens kandidaten naar het centrale punt, de werkenbij site te verleiden.

 De volledige whitepaper is ook te vinden op: www.recruitr.nl/dewereldwerft

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. In dit eerste deel enkele belangrijke trends in arbeidscommunicatie en social recruiting.

Trends in arbeidsmarktcommunicatie

Organisaties verspreiden vacatures en arbeidsmarktcommunicatieberichten via steeds meer (online) kanalen maar de kandidaat gebruikt er steeds minder. Één van de belangrijkste trends op het gebied van arbeidscommunicatie is dan ook het toenemende belang van een pro-actieve benadering van kandidaten.

Bij het pro-actief benaderen gaat het met name om het opbouwen van een relatie met potentiële kandidaten en om het bieden van de juiste ‘beleving’ voor de kandidaat. Kandidaten zijn vooral op zoek naar het authentieke verhaal van een organisatie, hoe is het nu werkelijk om bij de organisatie te werken.

Uw eigen medewerkers zijn als geen ander in staat om het authentieke verhaal van een organisatie te vertellen en ook te verspreiden. De eigen medewerkers krijgen daarmee een belangrijke rol bij de werving van nieuwe medewerkers.

 Bron: http://www.intelligence-group.nl/files/51113/arbeidsmarktcommunicatie_2012_2014.pdf

 Trends in “social recruiting”

De opkomst van social media zet door in het komende jaar. Met name Facebook en de mobiele telefoon krijgen hier naar verwachting een belangrijke rol.

Facebook
Facebook wordt tot nu toe vooral ingezet om privé zaken te delen. Jongeren hechten echter steeds minder waarde aan een strikte scheiding tussen werk en privé. Het dagelijks gebruik van Facebook is ook veel hoger dan bij LinkedIn. Mensen gebruiken Facebook namelijk veel meer om daadwerkelijk in interactie te zijn, waar ze LinkedIn zien als een vervanging van visitekaartjes.  Facebook faciliteert ook veel meer beleving en dus ook de beleving van uw bedrijf. Door de verbinding van het persoonlijke met het zakelijke krijgt uw organisatie meer uitstraling. Facebook zet zelf ook sterk in op een rol binnen recruitment door de ontwikkeling van een eigen social recruiting platform.

Mobile recruitment
Gebruikers van Twitter en Facebook bezoeken deze netwerken nu al het vaakst via een smartphone. Het gebruik van internet op een mobiele telefoon is echter anders dan via een desktop. Het is de wereld van de korte updates en snelle berichten (het zogenaamde ‘info snacking’). Hier moet u dus rekening mee houden wanneer u deze kanalen inzet voor recruitment. Wanneer potentiële kandidaten een vacature zien in een update op Facebook en ze komen vervolgens op een omvangrijke “werkenbij” pagina, dan haken ze af. Zijn uw vacaturepagina’s of ‘werkenbij’ site al geschikt voor ‘info snacking’ via de mobiele telefoon?

De vraag is of een kandidaat ook daadwerkelijk gaat solliciteren via zijn smartphone (bijvoorbeeld met zijn/haar LinkedIn profiel). Technisch is dit uiteraard mogelijk maar het zal in 2012 naar mijn verwachting nog erg weinig gebeuren.

De volledige whitepaper is ook te vinden op: www.recruitr.nl/dewereldwerft

Zoals je in vorige post hebt kunnen lezen,  oriënteren kandidaten zich steeds vaker met behulp van een mobiel apparaat. Dit is zeker het geval wanneer de kandidaat de eerste uiting van een vacature op Facebook, Hyves of Twitter leest.  Een kandidaat gebruikt een smartphone daarbij vooral voor een eerste indruk van de mogelijkheden, daadwerkelijk solliciteren gebeurt nog bijna altijd vanachter een desktop PC.

Een vacature pagina moet op een mobiel apparaat daarom:

• kort zijn met de nadruk op de voordelen voor de kandidaat
• de kandidaat aanzetten om vanachter een PC de uitgebreide beschrijving rustig te bekijken
• het de kandidaat makkelijk maken om zichzelf hieraan te herinneren
• de kandidaat in staat te stellen direct te bellen voor eventuele vragen

 Om snel en eenvoudig op deze ontwikkelingen in te kunnen spelen, introduceert Recruitr de mobiele vacaturepagina. Vanaf nu is het mogelijk om per vacature (optioneel) een speciale mobiele vacature pagina te maken.

Hoe werkt het?

1. Maak een nieuwe vacature aan
2. Vink de optie “Mobiele vacaturepagina tonen” aan
   Er verschijnen nu 3 extra velden:
3. Vul de naam van de contactpersoon (recruiter) in die de kandidaat eventueel kan bellen
4. Vul het telefoonnummer in van deze contacpersoon
5. Geef een korte en wervende omschrijving van de vacature
   Je kan hierbij gebruik maken van een aantal eenvoudig opmaak functies
6. De rest van het proces in Recruitr blijft hetzelfde
7. Op het “Rapportage” tabblad in Recruitr is nu te zien hoeveel kandidaten de mobiele pagina hebben bezocht

Wat doet het?

Wanneer de kandidaat nu op een vacaturelink klikt op een van de sociale netwerk profielen van je medewerkers:

• vanaf een PC of tablet (iPad):  wordt de normale vacaturepagina getoond
• vanaf een smartphone: wordt een speciale mobiele vacaturepagina getoond met de mogelijkheid om:
  - direct te bellen met de contactpersoon,
  - jezelf een e-mail te sturen met de link naar de volledige vacature pagina,
  - direct door te klikken naar de volledige pagina

Bij de eerstvolgende vacature of actie die je in Recruitr aanmaakt, kan je gebruik maken van deze mogelijkheid.

De feiten

Het aantal consumenten met een smartphone is het afgelopen jaar enorm toegenomen. Vier op de tien consumenten (42%) gebruikten in het tweede kwartaal van 2011 een smartphone, onder jongeren (15-29 jaar) is dat zelfs 60% (bron: Dutch Smartphone User onderzoek Q2 2011 van Telecompaper). Zelf zien we dat van de bezoekers die via Recruitr een vacature van één van onze klanten bekijken ongeveer 15% dit met een mobiel apparaat doet (inclusief iPad).  Een van de meest gebruikte applicaties op deze smartphones zijn social media apps. In Amerika gebruiken bijna 40% van de consumenten social media via hun smartphone (bron: Onderzoeksbureau Nielsen – Social Media Report voor Q3 van 2011).

Wat betekent dit voor arbeidsmarktcommunicatie en werving?

Ten eerste is het belangrijk om te beseffen dat er verschillende manieren van gebruik zijn van internet via een desktop of smartphone. Een tablet (iPad) is weer een ander verhaal. Het gebruik van mobiel internet op een smartphone is anders door een aantal specifieke kenmerken. Een smartphone:

• staat altijd aan en heb je altijd bij je
• is zeer persoonlijk
• heeft veel interactie mogelijkheden (bellen, SMS, camera (foto’s delen))
• heeft een klein(er) scherm
• is zich bewust van de locatie
• wordt vaak kort gebruikt (“ff Facebook checken”)

Het uitgangspunt is uiteraard de werkzoekende. Ik vraag me af of op dit moment een werkzoekende actief op zoek gaat naar een baan via een smartphone. Wel kan het zo zijn dat de (latent) werkzoekende op een vacature stuit via een van de sociale netwerken. Dan moet de werkzoekende door kunnen klikken en meer informatie over de betreffende vacature kunnen lezen. Maar dan wel in de ‘gebruikerscontext’ van een smartphone: dus relatief korte, boeiende informatie die ervoor zorg dat de kandidaat thuis (via een PC of tablet) meer leest over de betreffende functie en in beweging komt. Solliciteren via een smartphone zie ik nog niet op korte termijn gebeuren. Je kan dit uiteraard ook goed inzetten voor het delen van relevante content over je organisatie als ideale werkgever.

Hoe ondersteun je het mobiele gebruik?

• Met een ‘app’ (voor iPhone, Android, Blackberry)
  Het voordeel is dat je hiermee de beste gebruikerservaring kan bereiken. De vraag is alleen hoeveel mensen je app gaan downloaden en steeds opnieuw opstarten om te kijken of er nog iets nieuws is. Dit lijkt me alleen geschikt voor zeer grote organisaties en bekende merken.
• Door je website geschikt te maken voor mobiel
  Wanneer je probeert een website te ontwikkelen die zowel voor desktop als mobiel geschikt is, ga je voorbij aan de verschillende manieren van gebruik van een PC, smartphone en tablet.
• Door een mobiele versie van (een deel van) de website
  Dit lijkt mij voor middelgrote organisaties en voor de korte termijn de beste oplossing. Zeker voor de content die je via social media gaat verspreiden, kan het verstandig zijn een versie voor PC (en tablet) en een versie voor de smartphone aan te bieden.

Waar zit nu de echte vernieuwing?

Het voorgaande klinkt allemaal nog niet echt vernieuwend. Waar blijven de “location based services”, QR codes, near field communication, mobiel video solliciteren? Met een creatieve geest zijn daar zeker leuke, innovatieve concepten te bedenken voor met name arbeidsmarktcommunicatie. Echter het grootste effect dat je daarmee op dit moment mee bereikt is te laten zien dat je als organisatie leuk en innovatief bent.

Conclusie

Mijn conclusie is dat het voor de meeste organisaties voorlopig voldoende is om de content die door bezoekers via een smartphone wordt bekeken ook daadwerkelijk voor die gebruikers te optimaliseren. Dus: goed leesbaar op een klein scherm, relevant en krachtig geformuleerd. Deze content dient de lezer te enthousiasmeren voor een volgende stap. Voor de gebruikers van Recruitr introduceren we hier op korte termijn een eenvoudige en effectieve oplossing voor.

Er is al veel geschreven over Google+ en we hebben er nu allemaal een tijdje mee kunnen spelen. Maar wat gaat Google+ nu betekenen voor de werving van nieuwe medewerkers? Hoe kunnen de kringen, hangouts, sparks en +1 ingezet worden om kandidaten te vinden, te bereiken en te boeien? Hieronder heb ik mijn huidige ideeën op een rij gezet. Ik ben benieuwd hoe jullie denken dat Google+ gaat helpen met werven. 

Kandidaten zoeken
Google zal er uiteraard voor gaan zorgen dat bij het zoeken naar potentiële kandidaten de zoekresultaten van de Google+ profielen het eerst verschijnen. Het succes hiervan is wel afhankelijk van de bereidheid van mensen om hun Google+ profiel volledig te maken.

Kringen maken communicatie relevanter
Een van de belangrijkste functies van Google+ zijn de kringen (circles). Het indelen van je contacten in verschillende kringen (bijvoorbeeld gebaseerd op vakgebied) maakt het mogelijk om relevantere boodschappen en vacatures te delen met de verschillende kringen. Dit kan je als recruiter toepassen maar dit kan zeker ook interessant zijn voor werving via je medewerkers. Je kan medewerkers vragen om verschillende vacatures of arbeidsmarkt boodschappen te delen met verschillende kringen in Google+. Je bent hiermee relevanter voor je doelgroepen, en krijgt zo beter passende kandidaten.

Hangouts van medewerkers met potentiële kandidaten
Hangouts zijn bedoeld om met een groepje gelijkgestemden in een soort van videoconference ideeën uit te wisselen. Je kan het als recruiter inzetten als een soort inloopuur voor het laagdrempelig stellen van vragen. Een beter idee is het gebruiken om kandidaten in contact te brengen met je medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan een videosessie waar een enthousiaste groep engineers discussieert over innovatieve technologieën.

Sparks
Wanneer je als organisatie regelmatig content deelt die relevant is voor je doelgroepen, zal deze content worden gevonden en gedeeld via Sparks. Het is alleen nog niet helemaal duidelijk welke content Google laat zien wanneer iemand een bepaalde interesse opgeeft. Je kan je doelgroep motiveren om specifieke sparks van jou organisaties te gaan volgen, bijvoorbeeld met de nieuwste vacatures.

Google+ en SEO
Wanneer Google+ doorbreekt, zal dit een groot effect hebben op de organische zoekresultaten in Google zelf. Zoekmachines worden steeds socialer: Facebook ‘likes’ en de ‘+1’ van Google worden erg belangrijk voor het aantal bezoekers op je (werkenbij) site via Google.

Company pages
Dit najaar komt Google+ met een update waarmee je bedrijfspagina’s kan maken. Naast een algemene bedrijfspagina, kan je wellicht een Google+ “werkenbij” pagina toevoegen.

Conclusie
Voor een echte conclusie is het natuurlijk nog te vroeg maar wat in elk geval wel duidelijk is, is dat content, relevantie en een goede gebruikerservaring nog belangrijker gaan worden. Medewerkers kunnen daarbij een prominente rol spelen door het creëren en delen van interessante content en het initiëren van conversaties met potentiële kandidaten om op die manier bij te dragen aan een sterk werkgeversmerk.
De vraag blijft natuurlijk hoe snel Google+ door de grote meerderheid wordt opgepakt en of het bestaande netwerken gaat vervangen. Ik ben erg benieuwd naar de mogelijkheden die een Google+ API (Application Programming Interface) gaat bieden voor de integratie met producten als Recruitr.

Wat zijn jullie ideeën over Google+ en wat het kan betekenen voor het aantrekken van nieuwe talenten?

Referral recruitment wordt steeds meer toegepast bij het werven van nieuwe medewerkers. Niet zo vreemd, aangezien medewerkers die via via binnenkomen gemiddeld langer in dienst blijven en een betere klik hebben met het bedrijf. Ook verlaagt referral recruitment de cost-per-hire en zorgt het voor serieuze kandidaten. Social media wordt steeds vaker toegepast in het referral beleid. Dit biedt niet alleen toegang tot veel meer kandidaten, maar is het ook het perfecte middel om medewerkers te veranderen in ambassadeurs. Als zij zich thuisvoelen in het bedrijf zullen ze met veel enthousiasme nieuwe medewerkers werven via hun social media kanalen.

Het gaat echter niet vanzelf. Een goed opgezet referral beleid is belangrijk. Ieder bedrijf zit anders in elkaar en daarom is geen enkel referral beleid hetzelfde, maar er zijn wel een aantal richtlijnen die voor ieder bedrijf gelden.

1.    Start bij de top
Het is bij referral recruitment belangrijk dat er bij het hele bedrijf volgende draagvlak is. Dit begint bij het management. Zij moeten er volledig achter staan, want zij zijn de drijfveer.

2.    Minimale regels
Elk referral beleid is gebonden aan regels. Maak het echter voor de medewerkers niet te moeilijk. Te veel regels en voorwaarden vormen een drempel om deel te nemen.

3.    Iedereen mag deelnemen
Sluit geen medewerkers uit van deelname in het programma. Ieder netwerk is waardevol.

4.    Terugkoppeling medewerker
Het is belangrijk medewerkers te laten weten hoe hun netwerk invloed heeft op het wervingsproces. Deze feedback kan hen enthousiasmeren en aansporen om hun netwerk nog effectiever of vaker in te zetten.

5.    Geef voorrang aan kandidaten via het referral programma
Geef solicitanten die via medewerkers op vacatures hebben gereageerd, voorrang. Dit laat medewerkers zien dat hun hulp wordt gewaardeerd. Daarnaast zijn deze kandidaten vaak serieus en heeft er al een vorm van voorselectie plaatsgevonden, waardoor de kans dat ze geschikt zijn voor de baan groter is.

6.    Breng het referral programma continu onder de aandacht
Herinner medewerkers regelmatig aan het referral beleid. Dit gaat hand in hand met de terugkoppeling naar de medewerkers. Laat resultaten zien en nodig medewerkers gerust een tweede keer uit om mee te helpen.

7.    Betaal de juiste bonus en betaal de bonus snel
Het geven van een referral bonus kan een extra aanmoediging zijn voor de medewerkers en is in de meeste gevallen doorslaggevend. Pas de hoogte van de bonus aan afhankelijk van de vacature. Referrers van kandidaten voor hogere functies krijgen daarmee hogere bonussen. Overigens hoeft niet iedere bonus in geld te worden uitgedrukt. Ook een weekendje weg of een dinerbon is een prima vorm. Bonussen tijdig uitbetalen is belangrijk.

8.    Meet en optimaliseer
Meet de resultaten en de effecten van je referral beleid en pas het waar nodig aan. Ieder bedrijf heeft zijn eigen situatie, waarop het beleid moet worden afgestemd.

Door deze punten te implementeren in je referral beleid vergroot je de kans op succes. Door social media in te zetten vergroot je je bereik enorm. Het is inmiddels een geaccepteerd middel en past goed binnen de wervingsmix, zeker in combinatie met referral recruitment.

Toen we een aantal weken geleden gebeld werden door de organisatie van Recruiter.fm met de vraag of we deel wouden nemen aan hun eerste uitzending, hebben we uiteraard niet lang na hoeven denken. Natuurlijk willen wij een interview geven op voor recruiter.fm!

Recruiter.FM is een uniek radio concept voor en door recruiters. Elke week zal op vrijdag middag een uitzending ten gehore worden gebracht voor de Nederlandse arbeidsbemiddeling industrie op www.recruiter.fm.
En aanstaande vrijdag, 28 juni, is Samir Slimani (onze Sales Manager) dus met een interview te horen tijdens deze uitzending!
De uitzending begint om 15.00 uur en zal tot ca 17uur duren. Samir zal aan het eind van de uitzending te horen zijn. Safe the best for last!